Составляем вакансию, которая соберет до 20 раз больше откликов

На поиск нового сотрудника уходит от 2 до 3 месяцев (по данным крупнейшей компании интернет-рекрутмента HeadHunter). Ускорить процесс и отобрать лучших кандидатов поможет правильно составленная вакансия и анализ инструментов hr-маркетинга.

Денис Харченко, руководитель направления в агентстве Spirit digital, расскажет, как проработать структуру и текст вакансии на примере сервиса hh. ru, поделится советом по запуску воронки найма.

Воронка найма: как работает инструмент hr-маркетинга

Для поиска одного сотрудника компании в среднем нужно получить от 50 до 500 откликов на вакансию (в зависимости от уровня квалификации специалиста). Кандидаты поэтапно проходят первичную, вторичную консультацию, стажировку/ аттестацию. 

На каждом этапе воронки происходит отсев кандидатов по ряду причин: 

• нехватка опыта и знаний у соискателя;
• неподходящие условия работы; 
• нежелание переходить к следующему этапу воронки; 
• отсутствие доверия к компании. 

В итоге из 500 откликов остается 1–2 подходящих специалиста. 

Статистика по воронке найма для специальности «интернет-маркетолог» 

Важно: для запуска воронки найма недостаточно только собрать отклики. Используйте сопроводительную информацию: предложите потенциальному кандидату ознакомиться с информацией о компании, отзывами сотрудников в штате, блогом или видео на YouTube-канале. Маркетинг hr-бренда укрепляет доверие к компании, и соискатели охотнее проходят следующие уровни отбора. 

Шаг 1: составляем структуру объявления 

Для начала разберемся, какого специалиста хотим найти:

• удаленный формат или в офис; 
• фуллтайм или частичная занятость;
• уровень компетенций; 
• уровень мотивации. 

Для поиска соискателей в удаленном формате работы также можно проанализировать, в каких городах больше развита конкретная специальность. Например, в Туле проще найти SEO-специалиста, так как в этом городе достаточно много SEO-агентств, в Нижнем Новгороде проще найти сотрудника в отдел холодного обзвона, так как многие крупные компании держат там отдел call-центра. 

Информация о компаниях, их рейтинг, местоположение можно найти в свободном доступе на сайте Рейтинг Рунета и похожих ресурсах. 

Анализ других вакансий даст понимание о том, как выстроен hr-маркетинг у конкурентов, поможет составить структуру объявления, не забыть важных деталей. Дополнительно добавляйте «фишки», выделяющие преимущества компании. Ведь соискатели также делают выбор между имеющимися предложениями. 

Важно: сервис hh больше подходит для поиска специалистов в сфере IT и маркетинга – программистов, маркетологов, менеджеров по продажам. Для рабочих специальностей адаптированы другие площадки: Авито, Профи.Ру. 

Шаг 2: используем психологические триггеры 

Люди делятся на два психотипа – интровертный и экстравертный. Использование психологических «плюшек» дает конкурентное преимущество в маркетинге для hr. 

К интровертам относятся специалисты, которым комфортнее работать в тишине, уединении. Так, маркетологам и программистам будут интересны предложения с гибридным графиком работы (офис/дом) и фиксированным окладом.  

Пример вакансии для маркетологов (интровертный психотип) 

Экстраверты ценят возможность хорошо зарабатывать, развиваться и обучаться новому. Им интереснее вакансии менеджера по продажам, специалиста по продажам, специалиста call-центра, где обозначены такие перспективы. 

Пример вакансии для менеджера по продажам (экстравертный психотип) 

Важно: определиться с потребностями соискателей несложно. Достаточно выбрать 5–10 резюме из общей массы и изучить их. 

Шаг 3: определяем ключевые фразы 

Для поиска одной и той же вакансии соискатели могут вводить разные слова и словосочетания. Найти наиболее частотные помогает бесплатный сервис – Яндекс Wordstat. 

Например, при составлении вакансии на должность логиста в названии самой вакансии нужно использовать именно фразу «логист», а не «специалист по логистике». В противном случае охват объявления снизится в десятки раз. 

Частоты разных ключевых фраз по Яндекс Вордстат 

Важно: наиболее частотные фразы и слова лучше зашить в название должности. А дополнительные формулировки – в текст с выделением жирным шрифтом. Такой hr-маркетинг поможет получить максимальное количество релевантных заходов. 

Шаг 4: подбираем подходящее время публикации и тариф  

Опубликованная вакансия сразу же ранжируется и занимает место в поисковой выдаче. Случается, что объявление теряет верхние позиции в течение 1–2 дней, не успев набрать просмотры. 

Для максимального охвата планируйте публикации вакансий во время наибольшей активности соискателей – с 11:00–12:00 и с 14:00 до 15:00. Не стоит забывать и о гео-настройках. При поиске специалиста из другого региона ориентируйтесь на соответствующий временной диапазон. 

Важно: сервис hh.ru автоматически поднимает объявление в поисковой выдаче каждые 3 дня. Такая опция действует в рамках тарифа «Стандарт плюс». 

Как найти и исправить ошибки в вакансии 

Через 3 дня после публикации объявления уже можно оценить просмотры, отзывы и отклики на вакансию. Аналитика даст понимание, какие ошибки были допущены при составлении объявления: 

• Мало показов – неправильно зашитые в название должности ключевые фразы и слова. Возможно, вакансия ранжируется в неподходящей категории. 
• Редкие отклики при наличии просмотров – неучтенные ожидания кандидатов по заработной плате, неподходящее время публикации. 
• Мало отзывов – проблемы в тексте описания вакансии, отсутствие доверия со стороны соискателей. 

Пример оформления сопроводительной информации Spirit Digital 

При составлении вакансии опирайтесь на инструменты hr-маркетинга конкурентов и резюме соискателей, чтобы лучше понимать потребности последних и быстрее получить отклики. Прокачивайте маркетинг для hr. Это поможет завоевать доверие людей, избежать узких мест в работе воронке, а, соответственно, и любых проблем в найме персонала.

Источник: seonews.ru